Betriebsrente und die Benefits

Konkurrenz belebt bekanntlich das Geschäft. Das gilt auch für Benefits, mit denen Arbeitgeber Fachkräfte umwerben. Einen interessanten Überblick für Deutschland liefert die Studie „Benefits und Employer Branding“ des HR-Strategieberaters Lurse, die bislang alle drei Jahre herausgegeben wurde, jetzt aber von den neuen Eigentümern um ein Jahr verschoben wurde. Im Dezember 2022 gab es eine Übersicht der gefragtesten Zusatzleistungen von 59 Unternehmen aller Größenklassen. Das Angebot von Benefits für die Mitarbeiter weitet sich aus und reicht vom Ladeplatz fürs Elektroauto über ein Netflix- oder ein Spotify-Abo und Bezahlung eines Personal-Trainers bis zur Möglichkeit, im Auslands-Homeoffice zu arbeiten, hieß es bei Lurse.

Nahezu alle befragten Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern zudem flexible Arbeitszeitmodelle an. Dabei gehören Teilzeitarbeit sowie Homeoffice zum Standard. Die Benefits zu Urlaub/Arbeitszeitmodellen wurden relativ betrachtet in den vergangenen zwei Jahren am häufigsten ausgebaut, hieß es Ende 2022. Gleichwohl wurde allen Angestellten eine Betriebsrente angeboten, zu 96 Prozent auch allen Mitgliedern der Geschäftsführung. Eine wichtige Zusatzleistung ist auch die Gehaltsfortzahlung bei Krankheit über die gesetzliche Sechs-Wochen-Frist hinaus. Da differenziert knapp ein Drittel der Unternehmen grundsätzlich zwischen den Mitarbeitergruppen – bei Angestellten nach Dauer der Gehaltsfortzahlung, zudem nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei den Benefits zur Absicherung der Mitarbeiter ist neben bAV und Gehaltsfortzahlung die Unfallversicherung weit verbreitet, zudem auch eine Pflege-, Berufsunfähigkeits- oder betriebliche Krankenzusatzversicherung.

Es ist offensichtlich, dass die Benefit-Kultur eine Eigendynamik entwickelt hat, wie es sie bislang nicht gab. Wie moderne Arbeitgeber Benefits neu denken, erklärte Beat Peuker, Personalverantwortlicher des Pharmaunternehmens MSD Sharp & Dohme in München, auf der bAV-Handelsblatt-Tagung im November 2025. Die Mitarbeiter wollten Wertschätzung, die sofort spürbar wird. Beim Pharmaunternehmen MSD werden vielfältige Benefits für die 100 Mitarbeiter spürbar, darunter die Mitgestaltung des Großraumbüros und die sehr geschätzte Vertrauensarbeitszeit, die auch Arztbesuche und Einkäufe während der Arbeitszeit erlaubt, so Peuker. Dies stärke die Identifizierung mit dem Arbeitgeber und der eigenen Arbeit.

Peuker bezog sich auf Studien, denen zufolge 13 Prozent der Angestellten in Deutschland innerlich gekündigt hätten, 78 Prozent Dienst nach Vorschrift machten und nur neun Prozent hohe emotionale Bindung zur Arbeit hätten. Die Folge seien Milliardenschäden durch Fehltage und schlechte Produktivität. Bei MSD lebe man dagegen die „New Work-Idee“. Soll heißen: Die Arbeit wird so gestaltet, dass die Mitarbeiter sie auch wirklich wollen und davon erfüllt sind. Peuker nannte viele Beispiele, darunter kostenlose Nachhilfe für Kinder der Mitarbeiter, ein Eltern-Kind-Büro, wenn die Kita zu hat, ein jährlicher Kindertag im MSD-Büro oder 40 Stunden bezahltes soziales Engagement von der Firma pro Mitarbeiter und Jahr. Eine Übersicht aller Benefits gibt eine spezielle App, die zudem die Bereiche Ernährung, Bewegung, Gesundheits-Check-up und mentale Gesundheit erfasst.

Im „war for talents“ braucht es mehr als nur bAV, bestätigt Johannes Heiniz, Senior Director Retirement beim HR- und Risikoberater WTW. Im „Benefits-Trends-Survey 2025“ hat WTW über 5.500 Unternehmen weltweit nach Schlüsselthemen gefragt, die die Benefit-Strategie beeinflussen, darunter 107 Unternehmen mit rund 750.000 Mitarbeitern in Deutschland. Ergebnis: Der Wettbewerb um Talente ist am wichtigsten, sagen 63 Prozent der Unternehmen, Erwartungen an verbesserte Employee Experience, also Mitarbeiter-Zufriedenheit, nennen 42 Prozent der Unternehmen und weitere 41 Prozent einen erheblichen Budgetdruck bei den Benefits (Mehrfachnennungen erlaubt).

Zu den Kern-Ergebnissen der Studie zählt, dass die bAV ein wichtiger Arbeitnehmer-Grund für den Job beim aktuellen Arbeitgeber ist. Arbeitgeber fokussieren sich derweil stark auf die Nutzenoptimierung der Benefits, psychische Gesundheit, Altersvorsorge-Benefits und Gesundheits-Benefits. Im Blickpunkt sind dabei vor allem die Finanzierung der Benefits, die Mitarbeiter-Zufriedenheit sowie Administration und Prozesse rund um die Benefits – siehe Grafik. „Zugleich zeigt sich, dass immer weniger Arbeitgeber ihr Benefit-Portfolio erweitern“, kommentiert Casimir von Moltke, Associate Director Health & Benefits bei WTW. Zugleich hoffen 42 Prozent der deutschen Unternehmen auf eine verbesserte Mitarbeiter-Zufriedenheit bei den Benefits, obwohl 41 Prozent auch hohen Budgetdruck spüren.

Im Vergleich zu 2023, als nur etwa jeder zehnte Arbeitgeber den finanziellen Druck auf das Budget als Einflussfaktor nannte, hat dieser Aspekt deutlich an Bedeutung gewonnen, so von Moltke. In den nächsten drei Jahren will jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland laut Studie auf der Leistungsseite generell größtmöglichen Nutzen für die Mitarbeiter durch Benefits erzielen und dies irgendwie auch messen. Konkret streben 45 Prozent eine bessere psychische Gesundheit für die Angestellten an, gefolgt von Altersvorsorgeleistungen und Gesundheitsleistungen (je 36 Prozent) – siehe Grafik 2.

Gleichwohl bleibt die Spannung auf der Kostenseite hoch. Hier fallen für die nächsten drei Jahre in Deutschland folgende Aufgaben an: Wegen zunehmender Budget-Restriktionen rückt über die Hälfte der Arbeitgeber das Anbietermanagement in den Fokus. Um den Wert von Gesundheits-, Altersvorsorge- und Risikovorsorgeleistungen zu verbessern, ist auch der Wechsel zu günstigeren Anbietern ein Thema, um letztlich über die Nutzensteigerung einzelner Benefits eine bessere Wertschöpfung zu erzielen. Mehr als die Hälfte der Unternehmen richtet im Zuge der Reallokation die Budgets gezielt neu aus. Ein Drittel plant dazu den Einsatz von Kostenprognosen und Risikoanalysen. Die WTW-Studie bestätigt den weit verbreiteten Ansatz der Arbeitgeber, jetzt den Markt zu sondieren, um Benefits gezielt einzusetzen – auch bei eingeschränkten Ressourcen.

Zu ähnlichen Ergebnissen für multinationale Großunternehmen kommt die „Global Benefits Trends Study 2025“ des Risiko- und HR-Beraters Aon unter 518 Firmen in 45 Ländern, darunter gut 100 Unternehmen in Europa, dem Nahen Osten und Afrika (Emea-Region). Ergebnisse für Deutschland werden allerdings so gut wie gar nicht ausgewiesen. Weltweit fallen diese Trends für HR-Verantwortliche ins Auge: Der Trend zur Personalisierung, also Individualisierung, von Benefits der Firma für den einzelnen Mitarbeiter geht weiter: Zwei Drittel der Arbeitnehmer wären bereit, auf einige aktuelle Benefits zu verzichten, wenn sie mehr Benefits individuell auswählen könnten. 43 Prozent der multinationalen Unternehmen geben an, dass solche Entscheidungen zu Wahlmöglichkeiten auf Länderebene getroffen werden, 14 Prozent haben dazu bereits globale Richtlinien erlassen und weitere 43 Prozent äußern sich noch nicht zu diesem Thema.

Bei personalisierten Sozialleistungen konzentrieren sich internationale Arbeitgeber am meisten auf diese Punkte: medizinische Programme, beitragsorientierte Altersvorsorgepläne, biometrische Risikoleistungen, Präventionsprogramme und Wohlbefinden. Mitarbeiter schätzen weltweit diese Zusatzleistungen am meisten: Krankenversicherung, Jahresurlaub, Work-Life-Balance, Altersvorsorgeprogramme und Programme zur Karriereentwicklung. Aon leitet daraus zwei große Chancen für Arbeitgeber ab: Zum einen das Angebot flexibler Urlaubsregelungen zu stärken (etwa durch Kauf zusätzlicher Urlaubstage) und zum anderen die Integration von Karriereentwicklungsprogrammen ins Leistungspaket (etwa durch Kostenübernahme für Weiterbildungskurse, Zugang zu Coaching oder Bildungszuschüssen).

Auffällig: Das Interesse von Arbeitgebern und deren Angestellten an medizinischen Programmen steigt auch in Deutschland. Die Kosten für arbeitgeberfinanzierte medizinische Leistungen steigen 2026 weiter. Der „Global Medical Trend Rates Report“ von Aon erwartet für Deutschland im Schnitt 7,2 Prozent Steigerung. Die medizinische Trendrate berücksichtigt Preissteigerungen, technologische Entwicklungen, eine höhere Inanspruchnahme sowie steigende Kosten für verschreibungspflichtige Medikamente. „Kostentreiber sind vor allem Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Krebs sowie Bluthochdruck“, prognostiziert Tanja Löhrke, Head of Health Solutions & Global Benefits der DACH-Region (siehe Dezember-Ausgabe 2025).

Im Unterschied zu Deutschland, „wo die Krankenversicherung eine individuelle Entscheidung des Einzelnen ist und betriebliche Krankenversicherung (bKV) eine reine betriebliche Zusatzleistung, kommt der Arbeitgeber im Ausland häufig für die Basisversorgung der Krankenversicherung auf“, erklärt Löhrke. Deutsche Arbeitgeber müssten daher zwar keine Gesundheitspläne für ihre Mitarbeiter bereitstellen, doch angesichts der Preissteigerungen und Diskussionen über mögliche Leistungskürzungen in der GKV ist es für Arbeitgeber wichtig, „attraktive gesundheitsbezogene Benefits wie Präventionsprogramme, schnelleren Zugang zu Fachärzten, hochwertige medizinische Leistungen oder Employee Assistance Programme zu bieten“, so Löhrke. Inzwischen sei die bKV der zweitwichtigste finanzielle Benefit nach der Betriebsrente.

Zur bKV in Deutschland macht die Aon-Studie keine Aussagen, dafür aber eine zweite Studie von Funk Vorsorge, einem Makler- und Beratungshaus für betriebliche Vorsorgelösungen, wo nach dem Frühjahr 2025 (siehe Dezember-Ausgabe 2025) im Dezember genauer nach den bKV-Wünschen der Angestellten gefragt wurde. Ergebnis: Im Jahr 2024 nutzten 70 Prozent der Mitarbeiter (MA) in kleinen Firmen (bis 49 MA) und je 50 Prozent in mittleren (50 bis 249 MA) und großen Unternehmen (ab 250 MA) reine Gesundheitsbudget-Tarife inklusive Budgetanteile von Kombinationstarifen. Alle nutzen die bKV, wie das Reporting verschiedener Versicherer zeigt. Insbesondere Gesundheitsbudget-Tarife werden in der Benefit-Landschaft immer beliebter. Innerhalb der Gesundheitsbudgets seien dabei Erstattungen für Arznei- und Verbandmittel, Sehhilfen und Zahnprophylaxe besonders gefragt.

„In kleinen Unternehmen führt der schnellere und einfachere Informationsfluss innerhalb der Belegschaft zu einer höheren Nutzungsquote der bKV, die jedoch auch in mittleren und großen Unternehmen über die Jahre deutlich angestiegen ist“, konstatiert Christian Till, Bereichsleiter Markets, Products & Investments bei Funk Vorsorge. Angestellte können innerhalb eines Budget-Tarifes medizinische Leistungen aus verschiedenen Bereichen in Anspruch nehmen. Je nach Tarif gibt es für einzelne Leistungsbereiche gegebenenfalls eigene Erstattungsgrenzen (Sublimits) innerhalb des jährlichen Budgets, etwa für Sehhilfen und Lasik (Augenlasern) zusammen beispielsweise bis zu 180 Euro pro Jahr oder für Zahnreinigungen und Bleaching zusammen beispielsweise bis zu 60 Euro pro Jahr.

Laut Studie weisen die meisten einzelnen Leistungsbausteine – also traditionell ältere, leistungsmäßig klar definierte Tarife – eine Nutzungsquote von unter 20 Prozent auf. Dennoch hätten diese ihre Daseinsberechtigung, da die Kostenbelastung im Fall eines Leistungsfalles höher ausfällt und sie die Mitarbeiter finanziell entlasten können. „Jeder zweite Mitarbeiter nutzt dagegen das Gesundheitsbudget – Tendenz steigend“, beobachtet Till. Je höher die Budgetstufe, desto höher auch die Nutzungsquote der bKV. „Mit wachsendem Budget steigt in der Regel auch die Anzahl der eingereichten Rechnungen“, so Till. Leistungsregulierungen bei Gesundheitsbudget-Tarifen ohne Sublimits liegen im Verhältnis zum Beitragsanteil in der Regel schon deutlich über 100 Prozent, insbesondere für Sehhilfen und Zahnprophylaxe. In diesem Fall zahlt der Versicherer mehr aus, als er durch die Beiträge einnimmt. Drei Versicherer haben deswegen die Beiträge für Gesundheitsbudget-Tarife ohne Sublimits entweder schon zum 1. Januar 2025 oder zum 1. Januar 2026 angehoben. Mitunter wurde auch das Neugeschäft wieder eingestellt. Daher empfiehlt Funk, für kostenintensive und häufig genutzte Leistungen Budgettarife mit Sublimits einzuführen. Till erwartet, dass Budgettarife ohne Sublimits voraussichtlich vom Markt verschwinden oder erheblich teurer werden. Finanzielle Druckpunkte gebe es bei Tarifen ohne Sublimits vor allem bei Sehhilfen und Zahnprophylaxe.

Bei der Verwaltung der bKV ist die Digitalisierung zentral. 70 Prozent der Unternehmen nutzen zunehmend digitale Verwaltungsportale der Versicherer, um beispielsweise neue oder ausgeschiedene Mitarbeiter für die bKV zu melden oder Beitragsfreistellung oder Adress- und Namensänderungen vorzunehmen. Auch für Mitarbeiter wird Digitalisierung spürbar: Der Anteil digital eingereichter Rechnungen, insbesondere über Apps oder E-Mail, wächst stetig und erreichte 2024 in der Funk-Auswertung etwa 88 Prozent.

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